育児介護休業法の改正と事業主の対応について【2025年10月編】

育児・介護休業法が、2025年4月1日、10月1日と段階的に改正されるため、事業主は、就業規則の見直しなど、事前に準備しておくことがあります。

今回は、2025年10月施行編をまとめました。

なお、2025年4月施行編は、こちらのコラムにてご確認ください。

施行育児・介護休業法の改正のポイント（2025年10月1日施行）

１.柔軟な働き方を実現するための措置等＜義務＞

（１）育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は、以下の５つの選択肢から２つ以上の措置を選択して、3歳から小学就学前の子を養育する労働者が使えるようにする必要があります。

◆柔軟な働き方を実現するための措置の選択肢

①始業時刻等の変更

②テレワーク等（10日/月）

③保育施設の設置運営等

④新たな休暇の付与（10日/年）

⑤短時間勤務制度

労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選び、利用できます。

なお、事業主が措置を選択する際には、事業主が単独で選択するのではなく、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があるので、ご注意ください。

各選択肢の詳細は、こちらの案内をご確認ください。

（２）柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

事業主は柔軟な働き方を実現するための措置として（１）で選択した措置に関して個別に周知・意向の確認が必要です。

対象者：3歳未満の子を養育する労働者

２.仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮＜義務＞

事業主は、「労働者本人（または配偶者）の妊娠出産の申し出をした時」と「労働者の子の3歳になるまでの時期」に、以下の内容の意向確認が必要です。

詳しくは、厚生労働省「厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」にてご確認ください。

１．就業規則の改正

新たに柔軟な働き方の措置に対応する場合は、就業規則の改正が必要となるケースがあります。
厚生労働省ホームページの規定例が参考になります。

２．社内体制の整備

個別周知や意向確認を実施するためには、社内体制の整備が必要です。

個別の周知と意向確認については、厚生労働省ホームページの社内様式に「個別周知・意向確認書記載例」が記載されています。

記載例を参考に作成をすすめましょう。

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